LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)

Créé par la loi n° 288-2014 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, le compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à sa retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.

L’ambition du CPF est de contribuer au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.

QU’EST-CE QUE LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION ?

Le compte personnel de formation (CPF) remplace l’ancien Droit Individuel à la Formation (DIF). Il permet à toutes les personnes de 16 ans et plus d’acquérir des droits à la formation.

Avec la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le CPF a évolué dans son fonctionnement : autrefois crédité en heures, ce sont désormais des euros qui apparaissent sur votre compte utilisable comme un portefeuille électronique.

Le compte personnel de formation est rattaché directement à chacun.

Les droits inscrits sur le CPF ne sont jamais perdus, même en cas de changement de statut, de situation professionnelle ou de perte d’emploi

A noter : chaque personne dispose sur le site officiel http://www.moncompteformation.gouv.fr/ d’un espace personnel sécurisé qui permet d’activer son compte personnel de formation.

COMMENT EST ALIMENTÉ LE CPF ?

Le compte est alimenté annuellement, en fonction de votre activité salariée :

. Salariés de droit privé dont les salariés agricoles :
Les heures cumulées avant la mise en œuvre de la nouvelle réglementation ont été converties sur la base de 15 euros de l’heure. A compter du 1er janvier, l’alimentation du CPF est fixée à 500 euros par an, jusqu’à un plafond de 5 000 euros. Ce montant s’applique pour les salariés ayant effectué une durée de travail au moins égale à la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’année. Il est également mis en place pour les salariés à temps partiel travaillant à minima à 50 % du temps complet. Les droits sont calculés automatiquement et chaque année à partir des déclarations des employeurs.
. Salariés non/peu qualifiés :
Selon les mêmes dispositions que précédemment concernant la durée de travail effectuée au cours de l’année, les salariés peu/ pas qualifiés reçoivent sur leur CPF un montant fixé à 800 euros par année de travail, dans la limite d’un plafond de 8 000 euros.
. Salariés en situation de handicap :
A condition d’être admis dans un Etablissement ou un Service d’Aide par le Travail (ESAT) et d’avoir plus de 16 ans, le salarié se voit versé un montant annuel de 800 euros avec un plafond fixé à 8 000 euros.

QUE DEVIENNENT VOS DROITS ANTÉRIEURS ACQUIS AU TITRE DU DROIT INDIVIDUEL DE FORMATION (DIF) ?

Le Droit individuel à la formation (DIF) a été supprimé le 31 décembre 2014 avec l’entrée en vigueur du Compte Personnel de Formation (CPF).
Les heures acquises par les salariés au titre du DIF doivent être enregistrées par les salariés dans leur compte personnel de formation avant le 31 décembre 2020 et seront automatiquement converties en euros.

LE CPF DE TRANSITION

anciennement CIF

Dans le cadre d’un Projet de Transition Professionnelle (PTP), les actifs (salariés et indépendants) peuvent s’absenter de leur poste s’ils souhaitent faire une formation pour se reconvertir ou faire évoluer leur carrière. Ils peuvent alors mobiliser les droits acquis dans leur CPF pour suivre une formation certifiante ou qualifiante pour pouvoir changer de métier. Il remplace en cela le Congé Individuel de Formation (CIF) depuis le 1er janvier 2019.

Le PTP s’utilise dans plusieurs cadres :

• Si le salarié a pour projet de quitter son entreprise et de se reconvertir pour exercer un nouveau métier
• Si le salarié souhaite évoluer et acquérir de nouvelles compétences pour accéder à un autre poste en interne
• Si son métier a fait l’objet de profondes transformations et que le salarié souhaite actualiser ses compétences pour maintenir son employabilité

Le salarié peut bénéficier d’un accompagnement spécifique dans le cadre du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

QUI PEUT BÉNÉFICIER DU CPF DE TRANSITION ?

Selon les conditions ci-dessous, tout salarié peut prétendre à un CPF de Transition, quel que soit l’effectif de l’entreprise et la nature de son contrat de travail.

Ancienneté

• En CDI : avoir une ancienneté égale ou supérieure à 24 mois consécutifs ou non dont 12 mois dans l’entreprise, quel qu’ait été la nature des contrats.
• En CDD : avoir justifié d’une activité salariée d’au moins 24 mois consécutifs ou non, quel que soit la nature des contrats, au cours des cinq dernières années dont 4 mois en CDD dans les 12 derniers mois.
• En Intérim : avoir une ancienneté égale ou supérieure à 24 mois consécutifs ou non dont 12 mois en intérim dans la même entreprise de travail temporaire.

Aucune condition d’ancienneté n’est exigée dans le cas d’un salarié reconnu handicapé, ni pour les personnes qui ont changé d’emploi suite à un licenciement économique et qui n’a pas suivi de formation dans le cadre transitoire entre son licenciement et son réemploi.

Délai de franchise

Il existe un délai de franchise minimum à respecter entre 2 Projets de Transition Professionnel au sein d’une même entreprise. Ce délai exprimé en mois est égal à 10 fois la durée du précédent congé de transition, avec un minimum de 6 mois et un maximum de 6 ans.
Par exemple, pour un PTP à temps plein de 6 mois, le délai à respecter avant de pouvoir en demander un autre est de 60 mois, soit 5 ans.

QUELLES SONT LES DÉMARCHES À EFFECTUER POUR BÉNÉFICIER DU CPF DE TRANSITION ?

Démarches à réaliser auprès de l’employeur

Le salarié doit adresser à son employeur une demande écrite d’autorisation d’absence en indiquant avec précision la date de début, la durée, l’intitulé… etc

• 120 jours avant le début de la formation si elle dure 6 mois ou plus, et si elle s’effectue en 1 fois à temps plein
• ou 60 jours si elle dure moins de 6 mois, et si elle s’effectue à temps partiel ou sur plusieurs périodes ou si la demande concerne un congé pour passer un examen.

L’employeur dispose de 30 jours pour répondre, l’absence de réponse valant pour acceptation.

L’employeur peut-il refuser la demande de congé individuel de formation ?

Si le salarié remplit les conditions citées ci-dessus (ancienneté et délai de franchise) et respecte la procédure de demande d’autorisation d’absence, l’employeur ne peut pas s’opposer au Projet de Transition Professionnel de son salarié.

Toutefois, il a la possibilité de reporter le départ du salarié pour les raisons suivantes :

• Son absence peut avoir des répercutions préjudiciables à la productivité de l’entreprise ; le report est alors limité à 9 mois
• Dans les établissements de moins de 100 salariés, si un autre collaborateur est déjà absent dans ce cadre et pour ceux de plus de 100 salariés, si 2 % au moins des effectifs bénéficient d’un PTP, l’entreprise peut reporter la demande selon un ordre de priorité définit par l’article R.6323-10-2 du Code du travail

Si l’employeur refuse ou reporte la demande pour des raisons qui paraissent injustifiées, le salarié peut présenter une réclamation auprès des délégués du personnel ou de l’inspection du travail dans un premier temps, puis saisir le conseil des prud’hommes si aucun accord n’est trouvé.

Démarches à réaliser auprès de l’organisme financeur

Les frais de formation dans le cadre d’un PTP sont pris en charge par les Commissions Paritaires Interprofessionnelle Régionale (CPIR) du lieu de domicile et du lieu de travail qui se chargeront d’étudier les demandes.

Ainsi, une fois l’autorisation d’absence acceptée par son employeur, le salarié doit s’adresser à l’organisme dont il dépend pour lui demander un dossier de financement. Les dossiers seront étudiés par ordre de réception, par ordre de priorités fixées de façon réglementaire et par l’appréciation de critères comme la cohérence du projet, les modalités de financement envisagées et les perspectives d’emploi à l’issue de la formation.

QUELS SONT LES FRAIS QUI PEUVENT ÊTRE PRIS EN CHARGE ?

• les frais pédagogiques ;
• les frais de transport, de repas et d’hébergement ;
• la rémunération si tout ou partie est réalisée durant le temps de travail.

QUELLE EST LA RÉMUNÉRATION DU SALARIÉ PENDANT LE PTP ?

La rémunération du salarié est maintenue uniquement lorsque le salarié a obtenu l’accord de CPIR.

L’autorisation d’absence donnée par l’employeur ne suffit pas.

Si le salaire brut du salarié est inférieur à deux fois le SMIC,

la rémunération est égale à 100 % du salaire moyen de référence (calculé au cours des 12 derniers mois ou des 4 derniers mois pour les CDD).

Si le salaire brut est supérieur à deux fois le SMIC,

la rémunération est égale à :

• soit 90 % du salaire moyen de référence, si le congé n’excède pas 1 an,
• soit 90 % du salaire moyen de référence la 1ère année de la formation puis 60 % du salaire moyen de référence pour les années suivantes.

La rémunération est versée mensuellement au salarié par l’employeur, qui sera par la suite remboursé par la CPIR.depuis janvier 2020, la CPIR verse directement la rémunération aux salariés des entreprises de moins de 50 salariés et pour les particuliers employeurs.

QUELLES SONT LES OBLIGATIONS DU BÉNÉFICIAIRE ET L’INCIDENCE SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL ?

Le salarié est considéré comme Stagiaire en formation professionnelle. Il conserve donc ses droits à la protection sociale, à ses avantages sociaux prévus dans le cadre de son contrat et reste couvert en cas d’accident du travail.

Le contrat de travail n’étant pas rompu mais simplement suspendu, le salarié est tenu de justifier de sa présence en formation en fournissant à son employeur des justificatifs prouvant son assiduité.

Si l’entreprise compte moins de 50 salariés, les documents doivent être remis à la CPIR directement.

Pour plus de renseignement, vous pouvez consulter le sites web suivant : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F32457

LE PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

QU’EST-CE QUE LE PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ?

Il rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise et regroupe deux types d’actions de formation :

• les actions de formation obligatoires en application d’une convention collective ou d’accords sociaux ;
• les autres actions de formation, dites non obligatoires

Le plan de formation peut également prévoir :

• des actions de bilan de compétences
• des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE)
• des actions de formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme.

Les formations qui relèvent du plan de développement des compétences peuvent être suivies :

• en interne, au sein de l’entreprise
• en externe, avec un organisme de formation

QUI SONT LES BÉNÉFICIAIRES DU PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ?

L’entreprise est libre de choisir qui peut bénéficier d’actions de formations mais son choix ne doit pas présenter de caractères discriminatoires selon l’article L1132-1 du Code du travail : « en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.»

Aucune procédure n’est imposée par la loi : la demande, comme la réponse, peuvent être faites par écrit ou oral, selon les usages de l’entreprise. L’employeur est libre de refuser ou d’accepter.

QUELLES SONT LES FORMATIONS POUVANT ÊTRE SUIVIES DANS LE CADRE DU PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ?

Dans le cadre des formations obligatoires, il s’agit de formations visant à acquérir des compétences liées à la fonction propre du salarié ou qui correspondent à une évolution de celle-ci.

L’employeur n’a pas à obtenir l’accord de son salarié, mais il existe des cas particuliers où celui-ci peut refuser :

• Réalisation d’un bilan de compétences
• Formation se déroulant en tout ou partie en dehors de son temps de travail
• Validation des acquis de l’expérience (VAE) devant un jury en vue d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel.

Dans le cadre des formations non obligatoire, les formations visent à développer des compétences que le salarié n’a pas acquis dans sa fonction et qui lui permettront de faire évoluer leur carrière au sein ou en dehors de l’entreprise.

QUEL EST LE STATUT DU SALARIÉ EN FORMATION ?

Quand la formation est obligatoire et vise à assurer l’adaptation du salarié au poste de travail, la formation se déroule obligatoirement pendant le temps de travail, le salarié a droit au maintien intégral de sa rémunération et de sa protection sociale.

Quand la formation est non obligatoire et permet au salarié d’acquérir de nouvelles compétences, l’employeur doit obtenir avant toute action l’accord écrit de son salarié, que la formation soit suivie pendant ou en dehors du temps de travail. Son refus ne peut lui être préjudiciable et entraîner un licenciement.

La formation peut alors se dérouler hors du temps de travail dans une limite horaire définit à l’entreprise ou correspondant à un % du forfait lorsque le contrat de travail est établi dans le cadre d’une convention de forfait.

QUE SE PASSE-T-IL À L’ISSUE DE LA FORMATION ?

Une fois la formation terminée, le salarié réintègre :

• son poste de travail
• ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.

L’employeur n’est pas dans l’obligation de reconnaître et prendre en compte les nouvelles compétences acquises au cours de la formation (soit par un changement de poste ou une augmentation de rémunération), sauf lorsqu’il s’y est engagé, ou sauf lorsque le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit cette reconnaissance.

Le salarié peut démissionner s’il le souhaite mais il doit bien vérifier si son contrat de travail prévoit une clause de dédit formation par laquelle il s’engage à rester un certain temps au service de l’entreprise sous peine de rembourser les frais de la formation qu’il a suivie.

Et vous ?
Pour savoir si votre projet peut être financé dans le cadre du plan de développement des compétences, nous vous recommandons de vous adresser au service ressources humaines de votre entreprise : présentez la formation envisagée (contenu, organisme, durée, programme) et fournissez un devis.

LA PROMOTION PAR ALTERNANCE OU PRO-A

QU’EST-CE QUE LA PROMOTION PAR ALTERNANCE OU PRO-A ?

La reconversion ou promotion par alternance vise à favoriser l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés au travers d’un parcours de formation individualisé alternant enseignements théoriques et activité professionnelle.

QUI SONT LES BÉNÉFICIAIRES DE LA PROMOTION PAR ALTERNANCE ?

La promotion par alternance est accessible aux :

• salariés en contrat à durée indéterminée (CDI),
• salariés en contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée
• aux salariés (sportifs et entraîneurs professionnels) en contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l’article L. 222-2-3 du code du sport. Cette disposition est issue de la loi du 27 novembre 2015, en vigueur depuis le 29 novembre 2015.
• aux salariés placés en situation d’activité partielle (dispositif permettant de réduire ou suspendre temporairement l’activité du salarié)

Pour accéder au dispositif PRO-A, les salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence.

QUELLES SONT LES FORMATIONS POUVANT ÊTRE SUIVIES DANS LE CADRE DE LA PROMOTION PAR ALTERNANCE ?

Le dispositif PRO-A permet de financer les formations visant :

• une certification enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
• une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche
• un certificat de qualification professionnelle (CQP)
• une validation des acquis de l’expérience (VAE)

QUELLE EST LA DURÉE DE LA FORMATION PENDANT LA PÉRIODE DE PRO-A ?

Le dispositif PRO-A s’étend sur une période de 6 à 12 mois et la durée de la formation est comprise entre 15 % (avec un minimum de 150 heures) et 25 % de la durée totale de la période. Cette formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail.

COMMENT LA PÉRIODE DE PROFESSIONNALISATION EST-ELLE MISE EN ŒUVRE ?

La promotion par alternance est mise en œuvre :

• soit à l’initiative de l’employeur, dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise
• soit à l’initiative du salarié.

Le salarié qui souhaite en bénéficier doit en faire la demande à son employeur de préférence par lettre recommandée avec avis de réception.

Les actions de formation se déroulent en principe pendant le temps de travail du salarié.

Elles peuvent toutefois également avoir lieu, pour tout ou partie, en dehors du temps de travail, à l’initiative :

• du salarié dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ;
• de l’employeur, avec l’accord écrit du salarié, dans la limite de 30 heures par an.

QUID DE LA RÉMUNÉRATION ET DE LA PROTECTION SOCIALE ?

Actions de formation réalisées pendant le temps de travail du salarié : les formations mises en œuvre pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié.

Protection sociale : le salarié en formation continue de bénéficier de sa protection sociale légale et conventionnelle.

LE TUTORAT

Comme il s’agit d’une formation en alternance, le salarié doit être accompagné tout au long de sa formation par un tuteur désigné par l’entreprise parmi les salariés qualifiés et en adéquation avec le thème de la formation suivie. Le salarié tuteur doit être volontaire et justifier d’une expérience d’au moins 2 ans.

Et vous ?
Pour plus de renseignement sur le Contrat de Professionnalisation, vous pouvez consulter les sites web suivants :

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F13516
https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/ formation-en-alternance-10751/article/reconversion-ou- promotion-par-alternance-pro-a

LE CONGÉ DE FORMATION PROFESSIONNELLE (CFP)

Le congé de formation professionnelle (CFP) permet à l’agent de la fonction publique de s’absenter de son emploi s’il souhaite suivre des formations dans le cadre d’un projet professionnel ou personnel.

CONGÉ DE FORMATION PROFESSIONNELLE DANS LA FONCTION PUBLIQUE D’ÉTAT (FPE)

Qui est concerné et quelles sont les conditions d’ancienneté ?

• Fonctionnaire : pour un fonctionnaire, il faut avoir accompli au moins l’équivalent de 3 ans à temps plein de services dans la fonction publique d’État.
• Contractuel : pour un contractuel, il faut avoir accompli au moins l’équivalent de 3 ans à temps plein de services publics, dont au moins 1 an dans l’administration à laquelle est demandé le congé de formation.

Quelle est la durée du CFP ?

Pour l’agent de la fonction publique d’État, le congé de formation professionnelle est d’une durée maximale de 3 ans pour l’ensemble de la carrière (à utiliser en une seule fois ou fractionné au cours de la carrière par des stages d’une durée minimale de 10 jours).

Quelle est la démarche à effectuer ?

La demande de congé doit être adressée à l’administration au moins 4 mois (120 jours) avant la date de début de la formation en précisant :
• les dates de début et de fin du congé
• la formation envisagée
• les coordonnées de l’organisme de formation

Dès réception de la demande de congé, l’administration dispose de 30 jours pour répondre à l’agent. L’administration peut différer ou refuser la demande sous réserve de l’avis de la CAP (Commission Administrative Paritaire), sans excéder 3 rejets consécutifs.

Rémunération de l’agent en congé de formation

L’administration verse à son agent en congé de formation une indemnité mensuelle forfaitaire pendant la 1ère année de congé, égale à 85 % du traitement brut et de l’indemnité de résidence de l’agent, compte tenu de l’indice qu’il détenait au moment de sa mise en congé.
A noter : en 2019, le montant de l’indemnité ne peut pas dépasser 2 620,85 € brut par mois. Elle est augmentée du supplément familial de traitement (SFT).

A l’issue de la formation

L’agent reprend son service au même poste et selon les mêmes dispositions. Le contractuel reprend un emploi de niveau équivalent au poste occupé.
La période de service doit alors être au moins égale à 3 fois la durée du congé de formation. Une dispense exceptionnelle peut être demandée à la CAP et en cas de rejet, l’agent s’engage à rembourser les indemnités perçues eu prorata du temps de service non effectué.

CONGÉ DE FORMATION PROFESSIONNELLE DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE (FPT)

Qui est concerné et quelles sont les conditions d’ancienneté ?

• Fonctionnaire : pour un fonctionnaire, il faut avoir accompli au moins l’équivalent de 3 ans à temps plein de services dans la fonction publique.
• Contractuel : pour un contractuel, il faut avoir accompli au moins l’équivalent de 3 ans à temps plein de services publics, dont au moins 1 an dans l’administration à laquelle est demandé le congé de formation.

Quelle est la durée du CFP ?

Pour l’agent de la fonction publique territoriale, le congé de formation professionnelle est d’une durée maximale de 3 ans pour l’ensemble de la carrière (à utiliser en une seule fois ou fractionné au cours de la carrière par des stages d’une durée minimale de 10 jours).

Quelle est la démarche à effectuer ?

La demande de congé doit être adressée à l’administration au moins 3 mois (90 jours) avant la date de début de la formation en précisant :
• les dates de début et de fin du congé
• la formation envisagée
• les coordonnées de l’organisme de formation
Dès réception de la demande de congé, l’administration dispose de 30 jours pour répondre à l’agent.

Rémunération de l’agent en congé de formation

L’administration verse à son agent en congé de formation reçoit une indemnité mensuelle forfaitaire pendant la 1ère année de congé, égale à 85 % du traitement brut et de l’indemnité de résidence de l’agent, compte tenu de l’indice qu’il détenait au moment de sa mise en congé.
A noter : en 2019, le montant de l’indemnité ne peut pas dépasser 2 620,85 € brut par mois. Elle est augmentée du supplément familial de traitement (SFT).

A l’issue de la formation

La période de service doit alors être au moins égale à 3 fois la durée du congé de formation. Une dispense exceptionnelle peut être demandée à la CAP et en cas de rejet, l’agent s’engage à rembourser les indemnités perçues eu prorata du temps de service non effectué.

CONGÉ DE FORMATION PROFESSIONNELLE DANS LA FONCTION PUBLIQUE HOSPITALIÈRE (FPH)

Qui est concerné et quelles sont les conditions d’ancienneté ?

Tous les agents hospitaliers, fonctionnaires et contractuels peuvent en bénéficier. Il faut avoir accompli au moins l’équivalent de 3 ans à temps plein de services dans la fonction publique hospitalière.

Quelle est la durée du CFP ?

Pour l’agent de la fonction publique hospitalière, le congé de formation professionnelle est d’une durée maximale de 3 ans pour l’ensemble de la carrière (à utiliser en une seule fois ou fractionné au cours de la carrière par des stages d’une durée minimale de 10 jours).

Quelle est la démarche à effectuer ?

La demande de congé doit être adressée à l’administration au moins 2 mois (60 jours) avant la date de début de la formation en précisant :
• les dates de début et de fin du congé
• la formation envisagée
• les coordonnées de l’organisme de formation
Dès réception de la demande de congé, l’administration dispose de 30 jours pour répondre à l’agent.

A noter : Le congé de formation professionnelle est accordé • sous réserve des nécessités de service
• dans la limite des crédits disponibles de l’association nationale pour la formation permanente du personnel hospitalier (ANFH) et à condition que le nombre d’agents bénéficiaires d’un congé de formation ne dépasse pas 2 % du nombre total des agents de l’établissement au 31 décembre de l’année précédente.
• L’établissement ne peut rejeter plus de 3 fois consécutivement la demande et après avoir consulté la CAP.

Rémunération de l’agent en congé de formation

En cas d’accord de l’administration, l’agent adresse une demande de prise en charge financière à l’ANFH. L’agent perçoit alors une indemnité mensuelle forfaitaire pendant la 1ère année de congé, égale à 85 % du traitement brut et de l’indemnité de résidence de l’agent.
A noter : en 2019, le montant de l’indemnité ne peut pas dépasser 2 620,85 € brut par mois. Elle est augmentée du supplément familial de traitement (SFT). Si la formation excède 2 ans, l’indemnité mensuelle est portée à 720 jours (au lieu des 360 jours).

A l’issue de la formation

Le temps passé en formation est considéré comme du temps de service et donc pris en compte dans l’avancement et la promotion interne.
Le poste repris correspond au grade pour les titulaires et à des fonctions de niveau équivalent pour des contractuels.
La période de service doit alors être au moins égale à 3 fois la durée du congé de formation. Une dispense exceptionnelle peut être demandée à la CAP et en cas de rejet, l’agent s’engage à rembourser les indemnités perçues eu prorata du temps de service non effectué.

Le compteur reste affiché en heures et ne fera pas l’objet d’une monétisation en euros.

Pour un travail à mi-temps ou plus, le compte sera alimenté à hauteur de 24 heures maximum par an dans la limite d’un plafond intermédiaire de 120 heures puis 12 heures jusqu’à un plafond total de 150 heures.

Pour un temps non complet (inférieur à 35 heures par semaine) les droits sont calculés au prorata.

Les heures acquises au titre du DIF sont intégrées automatiquement dans le compteur.

Profession libérale ou non salariés :
Ces professions indépendantes bénéficient d’une première alimentation du CPF en 2020 selon l’activité professionnelle de 2018 et 2019, à hauteur de 500 euros par année.

Il faut cependant être à jour des cotisations à la formation professionnelle (CFP).